Falar sobre inclusão, geralmente, envolve categorizar as pessoas sob certos rótulos de identidade. Embora úteis, é sempre necessário compreender que uma mesma pessoa pode fazer parte de diferentes comunidades ao mesmo tempo. Todas essas experiências formam sua identidade e precisam ser levadas em conta no dia a dia. Nós já falamos sobre estratégias para incluir pessoas da comunidade LGBTQIAP+ na sua empresa em outros materiais. Essa comunidade específica (que já é bastante diversa em si) implica desafios particulares. Mas e quando estamos lidando com pessoas que também se encaixam na comunidade de pessoas com deficiência (PCD)?
Para entender melhor esse assunto, conversamos com duas pessoas que vivenciam essas realidades no trabalho e na vida diária: Marcelo Bertoluci, analista de projetos educacionais do Senac (SC), mestrando em Educação, Comunicação e Tecnologia da Udesc e embaixador da Hand Talk; e Alexandre Ohkawa, community manager da Hand Talk, instrutor de Libras, gestor cultural e presidente da Associação de Surdos do Estado de SP – Vem Sonhar. Ambos surdos e LGBQTIAP+ compartilharam suas experiências e deram dicas de como as empresas podem estar atentas à inclusão em seus mais diversos aspectos e manifestações.
Importância de uma cultura de acolhimento
Marcelo Bertoluci:
“Sempre me preocupei muito com a cultura da empresa, se ela tem em seus valores a preocupação com a inclusão. A partir do momento que você reconhece a diversidade LGBTQIAP+, a diversidade de gênero, a diversidade entre as pessoas PCDs você não se sente mais sozinho e então pode mostrar quem é de verdade. Busco ver se há possibilidade de protagonismo e ser o protagonista de minha história.”
Alexandre Ohkawa:
“Na minha geração, a X, a sociedade não estava pronta para aceitar a comunidade surda e ainda mais LGBTQIAP+. E eu sofria um preconceito por ser surdo e ainda mais ‘revelar’ a minha condição sexual. Era um incômodo que os colegas dos trabalhos falavam coisas muito machistas, racismo, e sobre deficientes, que deveriam ficar quietinhos no canto para não dar dores de cabeça, etc.”
Dificuldades encontradas pelas PCDs
Marcelo Bertoluci:
“Quando iniciei meu trabalho, sabia que a empresa tinha potencial para reconhecer meus talentos e que havia possibilidade de crescimento. Além disso, eu acreditava que futuramente eles me dariam oportunidades boas e que eu teria direito de igualdade de maneira similar aos demais colegas enquanto pessoa surda, deficiente, que tem como língua materna a Língua de Sinais e como segunda língua o português de forma escrita.”
Alexandre Ohkawa:
“Acessibilidade da comunicação quase não existia! Era muito difícil convencer pessoas a contratarem intérpretes de Libras e legendas dos vídeos institucionais. Para você ter uma ideia: eu nunca participei de grandes reuniões das empresas, só a equipe inteira e MENOS eu. E depois a equipe repassava tarefas pessoalmente para mim. E não é justo! E não deixavam eu participar nas conferências e congressos. Só os colegas e o chefe da equipe. E nem existia “plano de carreira”.”
O que as empresas devem levar em consideração
Marcelo Bertoluci:
“A empresa precisa adotar políticas e culturas de diversidade. Essa diversidade significa inclusão social. Com a implementação, por exemplo, de um banco de talentos, que visa a competência desses profissionais, que considera suas formações e tem como prática dar a oportunidade, muitas vezes do primeiro emprego para muitas dessas pessoas. Essa diversidade que visa a inclusão cultural dentro de uma empresa permite que hajam novas oportunidades de trabalho devido à conexão com pessoas diferentes. Isso tem um impacto social muito grande. Além disso, deve investir no desenvolvimento dos profissionais, desta forma a galera veste a camisa e sente-se valorizada.”
Alexandre Ohkawa:
“A empresa deve buscar saber se o ambiente que ela possui oferece acessibilidade, se tem a equipe treinada para saber como se portar de uma forma correta, ter um seminário sobre capacitismo e sobre LGBTQIAP+fobia, sobre as leis anti-LGBTfobia e anti-capacitismo para que não haja algum tipo de preconceito ou empecilho para a pessoa em questão. Ela deve treinar equipes para romper barreiras de comunicação, o olhar capacitista e estabelecer comunicação adequada sem uso de palavras pejorativas. Ter conhecimento e compreender vivências de PCDs. Entender diferentes percepções e formas de pensar sobre as identidades de cada pessoa.”
A importância de um lugar acolhedor
Marcelo Bertoluci:
“A empresa tem dois fundamentos importantes, o primeiro é mostrar a diversidade cultural e a inclusão social – o segundo é o impacto que ter esses princípios causa no comportamento dos funcionários, um jeito novo para conectar as pessoas na empresa com o objetivo de desenvolver a todos, a diversidade das pessoas e levar em consideração seus talentos, conseguir fazer com que todos trabalhem juntos.”
Alexandre Ohkawa:
“Hoje em dia, trabalho em uma prestigiada startup, que é o melhor lugar para trabalhar, onde todos os colaboradores ouvintes se esforçam a se comunicar através da Libras e de todos de mente aberta sem tabu para vários assuntos. E isso gera empatia e muita colaboratividade. É um espaço onde me sinto feliz e respeitado, consigo ter criatividade nos projetos e, com isso, as metas são cumpridas. Isso gera produtividade e lucratividade de forma positiva. Quem não gostaria de trabalhar em uma empresa tão acolhedora e respeitosa, cheia de amor ao próximo?”
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